Particularităţi privind evaluarea funcţionarului public din administraţia publică centrală

Extras din articolul cu acelaşi nume publicat în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2015. Autor: Lect. dr. Alexandra Patricia BRAICA

Dacă după ani de experienţă acumulată în domeniu, pot afirma cu elocinţă că resursele umane reprezintă coloana vertebrală a organizaţiei, nu putem să nu remarcăm astăzi, că o importantă ameninţare din sectorul public e nivelul unor standarde etice, morale, dar şi profesionale ale funcţionarilor publici. În situaţia în care funcţionarii publici adoptă o conduită corespunzătoare categoriei pe care ei o reprezintă, considerăm că ar fi necesar un echilibru mai bun între o evaluare obiectivă, realistă şi motivare sub toate aspectele în care aceasta se poate realiza. Chiar dacă există o problemă reală privind salarizarea, s-ar putea să ne regăsim într-un cerc vicios al evaluării cvasiunanime la maximum de punctaj şi obţinerea de beneficii sensibil egale şi relativ mici pentru majoritatea persoanelor aflate în această categorie. Este adevărat că evaluarea este reglementată, însă informal, modul în care se fac evaluările, de către cei îndrituiţi să o facă, are, în realitate, din păcate, o mare marjă de subiectivism. Cu toţii ne dorim servicii publice îmbunătăţite din punctul de vedere al calităţii, dar în acelaşi timp e nevoie de îmbunătăţirea imaginii autorităţilor şi instituţiilor publice, imagine care a adus enorme deservicii corpului profesionist al funcţionarilor publici.

După declanşarea crizei economice mondiale, acum mai bine de 7 ani, administraţiile din toată lumea s-au confruntat cu aceleaşi probleme, respectiv îngrijorarea crescândă privind cheltuielile publice, creşterea aşteptărilor cetăţenilor referitor la calitatea serviciilor oferite de administraţia publică şi o mai mare transparenţă în privinţa procesului de luare a deciziilor la nivelul executivului. Majoritatea statelor au fost nevoite să adopte programe de reforme în administraţia publică astfel încât să se realizeze o îmbunătăţire a performanţelor din sectorul public. În realitate, putem spune fără să greşim cred, că, în mare parte, administraţia publică constituie un monopol şi din aceasta cauză aceasta nu se confruntă cu o adevărată competiţie. Pe de altă parte, specificităţile administraţiei publice situează cetăţeanul şi societatea în ansamblu într-o poziţie de dependenţă. Dacă administraţia publică este singura care oferă anumite servicii şi bunuri şi dacă în multe situaţii doar aceasta are capacitatea şi abilitatea de a le oferi, atât indivizii, cât şi societatea ca un tot unitar, nu au foarte multe opţiuni, fiind dependenţi de un singur ofertant. Acolo unde nu există opţiuni, evidenţa practică a dovedit că ne aflăm în faţa unor servicii de calitate mai slabă şi acolo unde nu există concurenţă, există posibilitatea exercitării puterii în mod arbitrar.

O altă problemă conturată în ultimii ani se referă la criza de încredere în autoritatea politică, o criză de încredere care are serioase repercusiuni asupra administraţiei publice. Criza din autoritatea politică a deteriorat relaţia de încredere între cetăţean şi instituţiile publice, respectiv şi serviciile oferite de acestea. În prezent din nefericire, cea mai importantă ameninţare privind sectorul public constă în creşterea nivelului corupţiei şi în lipsa unor standarde etice, morale, dar şi profesionale care ar trebui să fie foarte bine definite pentru funcţionarii publici de la nivel central şi local. Această problemă şi indirect a calităţii slabe a serviciilor publice, precum şi comportamentul nu întotdeauna potrivit al funcţionarilor publici, trebuie analizată din punctul de vedere al unor factori de interes importanţi: cetăţenii, funcţionarii publici, autorităţile sau instituţiile publice şi politicienii.

Este evident că în situaţia în care funcţionarii publici adoptă o conduită corespunzătoare categoriei pe care ei o reprezintă, ar fi necesar un echilibru mai bun între o evaluare obiectivă, realistă şi motivare sub toate aspectele în care aceasta se poate realiza. Iar în situaţia în care serviciile publice ar putea fi îmbunătăţite din punctul de vedere al calităţii, atunci imaginea autorităţilor şi instituţiilor publice, precum şi a întregului sistem administrativ va fi îmbunătăţită.

Elemente teoretice
Definiţie

Managementul resurselor umane dintr-o instituţie vizează maximizarea potenţialului pentru succes al acesteia prin încurajarea alocării şi evoluţiei optime a personalului său[1].

Problematica managementului resurselor umane cuprinde activităţile organizaţionale care vizează fluxul de personal dintr-o asemenea instituţie, condiţiile de menţinere şi dezvoltare a acestuia[2], adică: asigurarea cu personal constând din analiza postului, planificarea resurselor umane, recrutarea şi selecţia personalului; menţinerea personalului (compensaţia, sănătatea şi securitatea, acomodarea, relaţiile de muncă); dezvoltarea resurselor umane, constând în perfecţionarea, evaluarea performanţei, dezvoltarea individuală şi organizaţională[3].

Valorileîn managementul resurselor umane se pot referi sau raporta la următoarele concepte: echitate, respect, procesul de învăţare la nivel organizaţional, performanţă, calitatea vieţii profesionale, condiţiile de lucru, orientarea către beneficiari (orientarea către „client”).

Printreobiectivelecele mai importante alemanagementului resurselor umane sunt, în opinia specialiştilor din domeniul administraţiei publice[4] dezvoltarea şi consolidarea aptitudinilor personalului prin asigurarea permanentă de oportunităţi de evoluţie personal, elaborarea de politici, proceduri şi sisteme eficiente de personal, aprecierea personalului în funcţie de activităţi şi realizări, gestionarea forţei de muncă diverse, prin luarea în calcul a nevoilor fiecărui angajat, asigurarea de oportunităţi egale pentru toţi şi adoptarea unei abordări etice faţă de management bazată pe preocuparea faţă de oameni, pe corectitudine şi transparenţă.

Din păcate există totuşi şi câteva piedici identificate de specialiştii din domeniu în calea realizării unei bune gestionări a resurselor umane şi a dezvoltării culturii organizaţionale într-o instituţie publică cum ar fi priorităţile în continuă schimbare, gândirea pe termen scurt, infrastructura necorespunzătoare, lipsa resurselor sau resurse insuficiente nevoilor reale, pregătirea insuficientă sau superficială, lipsa de încredere între conducere şi personal, rezistenţa la schimbare.

Evaluarea performanţelor profesionale[5] învederează determinarea formală, periodică, a modului în care membrii organizaţiei îşi îndeplinesc sarcinile specifice postului pe care îl ocupă, în raport cu criteriile stabilite, cu standardele de evaluare şi cu metodele utilizate. Modul în care sistemul de evaluare este folosit şi maniera în care rezultatele evaluării sunt comunicate pot afecta semnificativ moralul personalului şi climatul din organizaţie.

Rezultatele evaluării performanţelor se iau în consideraţie pentru alte procese ce se circumscriu managementului resurselor umane, cum sunt: procesele de instruire, de perfecţionare, promovare, recompensare şi contribuie la fundamentarea deciziilor specifice.

Evaluarea resurselor umane presupune trei activităţi distinct şi anume evaluarea comportamentului, evaluarea potenţialului şi a capacităţii de dezvoltare şi evaluarea performanţelor obţinute.

Nu toate evaluările au efect pozitiv şi, din această cauză, evaluarea performanţelor este una dintre cele mai dificile şi delicate activităţi. Când evaluările sunt realizate pentru disciplinarea personalului, acordarea de gratificaţii, promovare, concediere sau şomaj, ele sunt percepute de angajaţi cu teamă şi pot conduce la formarea unor sentimente de insecuritate.

Corectitudinea procedurilor de evaluare a performanţelor depinde în mare măsură de calitatea metodelor folosite, adică validitatea rezultatelor (reflectarea adevărului); fidelitatea determinărilor (reproductibilitatea determinărilor); echivalenţa rezultatelor (convergenţa evaluărilor realizate de evaluatori diferiţi); omogenitatea internă (constanţa estimărilor parţiale) sensibilitatea instrumentelor folosite (gradul de diferenţiere a rezultatelor).

Evaluarea poate fi şi o sursă de tensiuni interne în organizaţiile în care sindicatul este puternic. În acest caz, evaluarea performanţelor este distorsionată de intervenţia sindicatului care va pune accentul pe vechimea personalului şi nu pe performanţe.

Instituţiile din administraţia publică centrală şi locală folosesc un sistem adaptat de proceduri pentru evaluarea performanţelor, pentru funcţionarii, atât pentru personalul de conducere, cât şi pentru cel de execuţie. Rezultatele evaluării sunt utilizate în cea mai mare proporţie pentru fundamentarea deciziilor de recompensare a personalului, urmate de îmbunătăţirea performanţelor şi formarea de aprecieri în legătură cu membrii organizaţiei.

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale înalţilor funcţionari publici şi ale funcţionarilor publici se face anual[6]. Evaluarea generală a înalţilor funcţionari publici se face o dată la 2 ani, în scopul confirmării cunoştinţelor profesionale, aptitudinilor şi abilităţilor necesare exercitării funcţiei publice. Evaluarea anuală şi evaluarea generală se fac de către o comisie de evaluare, ai cărei membri sunt numiţi prin decizie a primului-ministru, la propunerea ministrului de interne.

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se face anual[7]. În urma evaluării performanţelor profesionale individuale, funcţionarului public i se acordă unul dintre următoarele calificative: „foarte bine”, „bine”, „satisfăcător”, „nesatisfăcător”. Calificativele obţinute la evaluarea profesională sunt avute în vedere la promovarea într-o funcţie publică superioară sau eliberarea din funcţia publică.

În cadrul procesului de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici se stabilesc cerinţele de formare profesională a funcţionarilor publici. Metodologia de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se aprobă prin hotărâre a Guvernului României, la propunerea Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, după consultarea organizaţiilor sindicale ale funcţionarilor publici, reprezentative la nivel naţional.[8]

Evaluarea funcţionarilor publici se realizează, în condiţiile legii, în vederea stabilirii gradului de atingere de către funcţionarii publici a obiectivelor profesionale, prin raportare la atribuţiile curente din fişa postului, precum şi în vederea stabilirii gradului de îndeplinire a criteriilor de performanţă.[9]

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarului public se realizează de către evaluator[10]. Au calitatea de evaluator următoarele persoane: funcţionarul public de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia; funcţionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei publice, pentru funcţionarul public de conducere; înaltul funcţionar public, pentru funcţionarii publici de conducere din subordine sau pentru funcţionarii publici de execuţie, atunci când aceştia îşi desfăşoară activitatea în cadrul unor compartimente care nu sunt coordonate de un funcţionar public de conducere, cu excepţia cazului în care există un raport direct de subordonare cu conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori adjunctul acestuia primarul, pe baza propunerii consiliului local, pentru secretarul comunei, oraşului şi al subdiviziunii administrativ-teritoriale a municipiilor;conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori adjunctul acestuia, pentru funcţionarii publici care sunt în subordinea directă a acestuia.

Evaluarea funcţionarilor publici are următoarele două componente principale, şi anume evaluarea gradului şi modului de atingere a obiectivelor individuale şi de îndeplinire a criteriilor de performanţă[11]. Persoanele care au calitatea de evaluator[12] au obligaţia de a stabili obiective individuale pentru funcţionarii publici prin raportare la funcţia publică deţinută, gradul profesional al acesteia, cunoştinţele teoretice şi practice şi abilităţile funcţionarului public. Performanţele profesionale individuale ale funcţionarilor publici sunt evaluate pe baza criteriilor de performanţă stabilite potrivit prevederilor prezentei hotărâri, în funcţie de specificul activităţii compartimentului în care funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea.

Obiectivele individuale[13] trebuie să corespundă următoarelor cerinţe:

a) să fie specifice activităţilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică;
b) să fie cuantificabile – să aibă o formă concretă de realizare;
c) să fie prevăzute cu termene de realizare;
d) să fie realiste – să poată fi duse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute şi cu resursele alocate;
e) să fie flexibile – să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite în priorităţile autorităţii sau instituţiei publice.

Obiectivele individuale pot fi revizuite trimestrial sau ori de câte ori intervin modificări în structura organizatorică a autorităţii sau instituţiei publice. Obiectivele revizuite se vor menţiona în raportul de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarului public. Pentru fiecare dintre obiectivele stabilite evaluatorul va stabili şi indicatorii de performanţă.

Notarea obiectivelor individuale şi a criteriilor de performanţă se face parcurgându-se următoarele etape[14]:

a) fiecare obiectiv se apreciază cu note de la 1 la 5, nota exprimând gradul de îndeplinire a obiectivului respectiv, în raport cu indicatorii de performanţă;
b) fiecare criteriu de performanţă se notează de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea îndeplinirii criteriului de performanţă în realizarea obiectivelor individuale stabilite.

Pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea obiectivelor se face media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv, inclusiv a obiectivelor individuale revizuite, dacă s-a impus revizuirea acestora pe parcursul perioadei evaluate. Pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă se face media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui criteriu. Punctajul final al evaluării anuale se calculează ca medie aritmetică a notelor obţinute pentru obiectivele individuale şi criteriile de performanţă.

Nota 1 semnifică nivelul minim, iar nota 5 semnifică nivelul maxim.

În vederea completării raportului de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici[15], evaluatorul stabileşte calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale, consemnează rezultatele deosebite ale funcţionarului public, dificultăţile obiective întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante; stabileşte necesităţile de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate şi obiectivele individuale pentru anul următor perioadei evaluate.

Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale[16], după cum urmează:

a) între 1,00 – 2,00 – nesatisfăcător;
b) între 2,01 – 3,50 – satisfăcător;
c) între 3,51 – 4,50 – bine;
d) între 4,51 – 5,00 – foarte bine.

Comentează pe blog >>

[1] Managementul resurselor umane în administraţia publică, Programul de formare specializată pentru ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici pentru anul 2014, ANFP, MDRAP.
[2] P. Nica, ş.a., Managementul firmei, Ed. Logos, Chişinău, 1994, p. 66.
[3] A.P. Braica, Managementul Resurselor Umane, „Vasile Goldiş” University Press, Arad, 2009.
[4] Managementul resurselor umane şi al performanţelor, ANFP, Proiectul „Creşterea capacităţii administraţiei publice de a gestiona procesele de recrutare, selecţie şi evaluare a funcţionarilor publici în contextul creşterii gradului de responsabilitate a administraţiei publice privind gestionarea funcţiei publice” cod SMIS 35032 finanţat din FSE, POCA, 2012.
[5] A.P. Braica, Managementul Resurselor Umane, „Vasile Goldiş” University Press, Arad, 2009.
[6] Art. 20 din Legea nr. 188/1999.
[7] Art. 69 din Legea nr. 188/1999.
[8] A. Ţiclea, Dreptul public al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2010.
[9] Art. 13 din H.G. nr. 611/2008.
[10] Art. 107 din H.G. nr. 611/2008.
[11] Art. 109 din H.G. nr. 611/2008.
[12] Art. 110 din H.G. nr. 611/2008.
[13] Art. 111 din H.G. nr. 611/2008.
[14] Art. 112 din H.G. nr. 611/2008.
[15] Art. 115 din H.G. nr. 611/2008.
[16] Art. 117 din H.G. nr. 611/2008.