Noi reglementări privind protecţia maternităţii la locul de muncă

Prof. univ. dr. Dan ŢOP
Universitatea Valahia din Târgovişte

Articol publicat în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 10/2015.

Cadrul legal privind protecţia socială a salariatelor însărcinate sau care au născut, potrivit legislaţiei muncii din ţara noastră prevede unele măsuri speciale, în concordanţă cu legislaţia europeană în domeniul protecţiei sociale, cum ar fi Directiva nr. 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizând promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează, sau prevederile art. 8 din Carta Socială Europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, dar şi cu reglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, respectiv Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Convenţiei asupra protecţiei maternităţii din 1952, ratificată de România prin Legea nr. 452/2002[1].

 

Recent au fost introduse, prin Legea nr. 154/2015[2] noi modificări legislative care privesc protecţia maternităţii la locurile de muncă, fiind completată şi modificată Ordonanţa Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă[3], aprobată cu modificări şi completări, prin Legea nr. 25/2004[4], cu modificările şi completările ulterioare.

Noul act normativ clarifică prevederile iniţiale şi actualizează anumite aspecte în ceea ce priveşte protecţia socială[5] a maternităţii la locurile de muncă.

Astfel, la art. 1 se adaugă alin. (2) potrivit căruia „dispoziţiile Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, cu excepţia art. 4, se aplică în întregime întregului domeniu la care se face referire la alin. (1), fără a aduce atingere dispoziţiilor mai restrictive şi/sau speciale, incluse în prezenta ordonanţă de urgenţă, ce asigură o mai bună protecţie salariatelor cărora li se aplică prevederile prezentei ordonanţe de urgenţă”.

A fost nevoie de o asemenea precizare deoarece Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006[6] care se aplică în toate sectoarele de activitate[7], atât publice cât şi private, când trebuie să se asigure securitatea şi sănătatea lucrătorilor, a fost adaptată ulterior şi apare ca necesar trimiterea la această lege-cadru generală în dispoziţiile legii care priveşte protecţia maternităţii la locurile de muncă.

Excepţiile la care se referă art. 4 din Legea nr. 319/2006 au în vedere cazurile în care particularităţile inerente ale anumitor activităţi specifice din serviciile publice, cum ar fi forţele armate sau poliţia, precum şi cazurile de dezastre, inundaţii şi pentru realizarea măsurilor de protecţie civilă, şi ca atare ele privesc şi protecţia maternităţii la locurile de muncă, în cazul salariatelor gravide sau mame care au raporturi de muncă sau de serviciu cu un angajator pe teritoriul României.

Se aduce o corecţie necesară definţiei locului de muncă prevăzută de art. 2 lit. a), în sensul că sintagma „protecţia muncii” este înlocuită cu cea de „securitate şi sănătate în muncă”, ca efect al abrogării exprese a vechii legi a protecţiei muncii[8]. Totodată, la art. 2 lit. g) este înlocuit termenul de „concediu postnatal obligatoriu” cu cel de „concediu de lăuzie obligatoriu”, evident din raţiuni de interpretare restrictivă.

Tot ca o consecinţă a aplicării legii securităţii şi sănătăţii în muncă, art. 5 este modificat, prevăzându-se, la alin. (1), în plus faţă de vechea reglementare că angajatorul trebuie să evalueze natura, gradul şi durata expunerii salariatelor „fie direct, fie prin intermediul serviciilor de protecţie şi prevenire prevăzute la art. 8 şi 9 din Legea nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, cu scopul de: a) a evalua orice risc pentru securitatea sau sănătatea salariatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării, în sensul art. 2 lit. c)-e); b) a decide ce măsuri trebuie luate”, iar la alin. (2) că rezultatele evaluărilor efectuate de angajator „împreună cu toate măsurile care trebuie luate referitor la securitatea şi sănătatea în muncă, se consemnează în rapoarte scrise”.

Faţă de referirea în art. 6 la reprezentanţii salariaţilor, noua reglementare prevede obligativitatea înmânării unei copii a rapoartelor scrise „reprezentanţilor salariaţilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor”.

Trebuie precizat că, potrivit art. 8 din Legea nr. 319/2006, angajatorul desemnează printr-o decizie, ca modalitate de organizare[9] a activităţilor de prevenire şi protecţie. unul sau mai mulţi lucrători pentru a se ocupa de activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor profesionale din întreprindere şi/sau unitate, denumiţi lucrători desemnaţi, care au în principal, atribuţii privind securitatea şi sănătatea în muncă şi, cel mult, atribuţii complementare. Acestora trebuie să le fie aduse la cunoştinţă rapoartele scrise, în sensul dispoziţilor mai sus menţionate.

Articolul 9 a fost modificat, prevăzându-se şi că, este necesar să fie evitată expunerea salariatei în cauză la riscurile evidenţiate, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie.

Astfel, dacă riscurile cu privire la sănătate şi securitatea în muncă pun în pericol salariatele sau există repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorii trebuie să ia măsurile necesare pentru modificarea condiţiilor de muncă, programului de muncă sau sa evite expunerea salariatelor în cauză la riscurile evidenţiate „conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale”.

Totodată, potrivit alin. (2) al art. 9, în noua formulare „dacă modificarea condiţiilor de muncă şi/sau a programului de lucru nu este posibilă ori nu poate fi realizată din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsuri pentru a o repartiza la alt post de lucru fără riscuri pentru sănătatea ori securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii ori a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale”.

Considerăm că în acest caz, angajatorul este obligat să modifice temporar locul şi/sau felul muncii, fără consimţământul salariatei în cauză, potrivit dispoziţiilor art. 48 C. muncii, ca măsură de protecţie[10] a acesteia.

Modificarea art. 10, prevede în noua formulare că acordarea concediului de risc maternal înainte de data solicitării concediului de maternitate „este stabilit potrivit dispoziţiilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările şi completările ulterioare” şi nu potrivit sistemului public de pensii sau alte drepturi de asigurări sociale, ca în reglementarea anterioară.

Au fost menţinute prevederile anterioare care privesc acordarea concediului de risc maternal[11], atât în privinţa condiţiilor cât şi a duratei sale, care nu poate depăşi 120 de zile, singura noutate fiind precizarea că „nu poate fi acordat (concediul de risc maternal n.n.) simultan cu alte concedii prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 399/2006...” (de exemplu concediu pentru incapacitate temporară de muncă, cel pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă, concediu de maternitate), şi renunţarea la alin. (3) al art. 10, eliberarea certificatului medical de către medicul de familie sau medicul specialist fiind menţionată în alin. (2).

Aşa cum se apreciază în doctrină concediul de risc maternitate se acordă distinct[12] de concediul de maternitate adăugă cazurilor de suspendare prevăzute de Codul muncii.

Trebuie precizat că atât concediul cât şi indemnizaţia de risc maternal, care se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, se acordă fără condiţie de stagiu de cotizare[13]

Dispoziţiile privind posibilitatea ca salariatei gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, să îi poată fi redusă cu o pătrime a duratei normale de muncă, fără a i se diminua veniturile salariale, sunt menţinute în art. 13.

O noutate importantă o constituie modificarea art. 14, care prevede că: „Pe lângă dispoziţiile generale referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă a lucrătorilor, în special cele referitoare la valorile-limită de expunere profesională, angajatorul trebuie să aibă în vedere şi următoarele:

a) salariatele prevăzute la art. 2 lit. c) nu pot fi obligate, în niciun caz, să realizeze activităţi pentru care evaluarea a evidenţiat riscul de expunere la agenţi sau condiţiile de muncă prevăzute la lit. A din anexa nr. 2;

b) salariatele prevăzute la art. 2 lit. e) nu pot fi obligate, în niciun caz, să realizeze activităţi pentru care evaluarea a evidenţiat riscul de expunere la agenţi sau condiţiile de muncă prevăzute la lit. B din anexa nr. 2;

c) în cazul în care o salariată care exercită o activitate interzisă în temeiul lit. a) sau b) rămâne însărcinată sau alăptează şi îşi informează angajatorul cu privire la aceasta se aplică, în mod corespunzător, dispoziţiile art. 9 şi 10.”

Asemenea obligaţii impun ca angajatorul să ia măsurile necesare pentru ca, printr-o modificare temporară a condiţiilor de muncă şi a programului de lucru al salariatei în cauză, să evite astfel de situaţii.

Trebuie menţionat că dispoziţiile actuale nu fac nici o referire la durata schimbării condiţiilor sau a programului, însă considerăm că o asemenea durată poate fi apreciată de medicul specialist sau de medicul de familie potrivit situaţiei concrete a salariatei în cauză.

Tot ca noutate este şi prevederea introdusă prin modificarea art. 16 care arată că „Pentru protecţia sănătăţii lor şi a copilului lor, după naştere, salariatele au obligaţia de a efectua minimum 42 de zile de concediu de lăuzie, în condiţiile prevăzute la art. 2 lit. g) şi în cadrul concediului pentru lăuzie stabilit prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările şi completările ulterioare.”

Reglementările privind pauzele de odihnă, alăptare şi program de lucru redus, prevăzute în art. 17 sunt menţinute.

Sunt menţinute prevederile din art. 19 care dispun măsuri speciale[14] pentru salariatele care au dreptul la protecţie nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de noapte, ca şi posibilitatea transferării la un loc de muncă, iar în subsidiar, acordarea concediului de risc maternal potrivit art. 10, în cazul în care nu ar fi posibil acest lucru.

În noua redactare a aliniatului 3 al articolului 19 se prevede că „solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca respectivă”, în timp ce vechea reglementarea avea în vedere numai munca de noapte.

O corelare firească a dispoziţiilor acestui act normativ cu alte prevederi legale incidente în domeniu o reprezintă modificarea literelor d şi e din articolul 21 alin. (1).

Se adaugă o nouă situaţie când nu operează, potrivit art. 21 alin. (3), interdicţia concedierii, şi anume cea a dizolvării angajatorului, alături de reorganizarea judiciară sau falimentul acestuia.

În raport cu vechea reglementare dispoziţiile art. 26 care impuneau angajatorului obligaţia afişării la loc vizibil a actului normativ în discuţie au fost modificate, respectiv „angajatorii au obligaţia să le informeze permanent pe salariate, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, o perioadă de 6 luni, în fiecare din unităţile pe care le deţin, asupra drepturilor pe care acestea le au în ceea ce priveşte respectarea prevederilor prezentei ordonanţe de urgenţă, de la intrarea în vigoare a actelor normative care statuează drepturile respective”.

Răspunderea contravenţională[15], care potrivit art. 27, privea încălcarea unor dispoziţii din actul normatic analizat, suferă modificări atât în ceea ce priveşte cuantumul amenzilor, cât şi a persoanelor care constată şi aplică sancţiunile, prin abrogarea alin. (2) lit. b) a art. 27, competenţa fiind a inspectorilor de muncă sau a persoanelor împuternicite de Agenţia Naţională a Funcţionrilor Publici sau din cadrul direcţiilor judeţene de sănătate publică.

Trebuie precizat că în situaţia în care salariatelor le sunt încălcate sau refuzate anumite drepturi prevăzute de acest act normativ, acestea se pot adresa Inspectoratului teritorial de muncă.

Anterior modificării şi completării actului normativ analizat, în literatura juridică s-a menţionat că „în mod paradoxal şi în flagrantă contradicţie cu jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, legiuitorul roman a restrâns domeniul de aplicare rationae personae al Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, ce transpune Directiva nr. 92/85/CEE, stabilind că măsurile de protecţie socială reglementate prin normele sale se aplică numai salariatelor gravide şi mamelor lăuze sau care alăptează care au raporturi de muncă sau de serviciu cu un angajator… având în vedere atât obiectivele urmărite prin adoptarea Directivei nr. 92/85/CEE. de instituire a unor măsuri de protecţie a sănătăţii şi securităţii lucrătorilor la locul de muncă, cu specială privire asupra femeilor gravide, care au născut recent sau alăptează, ce reprezintă un grup expus unor riscuri specifice, cât şi statuările Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, propunem, de lege ferenda, extinderea domeniului de aplicare al Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 şi faţă de acele persoane care prestează o muncă dependentă…”[16].

Cu toate că după art. 31 s-a introdus următoarea menţiune: „Prezenta ordonanţă de urgenţă transpune dispoziţiile Directivei nr. 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi a sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează [a zecea directivă specială în sensul art. 16 alin. (1) din Directiva nr. 89/391/CEE], publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene (JOUE), seria L, nr. 348 din 28 noiembrie 1992”, nu s-a prevăzut nici de această dată expres că se aplică tuturor salariatelor care prestează o activitate dependentă, acest lucru neîmpiedicând cu nimic aplicarea dispoziţiilor speciale de protecţie salariatelor, care evident au calitatea de lucrător în cadrul unui raport de muncă.

În concluzie chiar dacă nu sunt modificări importante ale cadrului legal privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, precizările şi clarificările introduse prin acest act normativ nou sunt bine venite în contextul general al protecţiei sociale a salariatelor la locurile de muncă.



[1] Publicată în M. Of. nr. 535 din 23 iulie 2002.

[2] Publicată în M. Of. nr. 445 din 22 iunie 2015.

[3] Publicată în M. Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003.

[4] Publicată în M. Of. nr. 214 din 11 martie 2004.

[5] D. Ţop, Dreptul muncii – Dreptul securităţii sociale, Ed. Bibliotheca, Târgovişte, 2013, pp. 526-531.

[6] Publicată în M. Of. nr. 646 din 26 iulie 2006.

[7] Al. Ţiclea, Securitatea şi sănătatea în muncă, în RRDM nr. 3/2006, pp. 47-83.

[8] Legea nr. 90/1996, republicată în M. Of. nr. 47 din 29 ianuarie 2001.

[9] D. Ţop, Organizarea de către angajator a activităţilor de prevenire şi protecţie în conformitate cu Legea sănătăţii şi securităţi în muncă, în Revista de Drept Comercial nr. 4/2007, pp. 38-45.

[10] D. Ţop, Tratat de dreptul munci, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008, p. 244.

[11] L. Filip, L. Pavel, Concediul de risc maternal, în RRDM nr. 4/2004, pp. 60-63; C. Tunsoiu, Protecţia maternităţii la locul de muncă, în Curier Judiciar nr. 7-8/2004, pp. 187-196.

[12] Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a IX-a, revizuită şi adăugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2015, p. 698.

[13] Al. Ţiclea, L. Georgescu, Dreptul securităţii sociale, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2015, p. 76.

[14] I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2014, p. 721.

[15] Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., pp. 991-994.

[16] Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Consideraţii în legătură cu interpretarea unor dispoziţii din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului, în Curierul Judiciar nr. 3/2014, pp. 140-147.