Detaşarea lucrătorilor români în ţările UE

Extras din articolul Detașarea lucrătorilor români în țările UE – reglementare, noţiune, subdiviziuni, specific, „nucleu dur”, alocații specifice, procedură, publicat în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2015. Autor: Ana Ştefănescu

Legea (națională) nr. 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, care transpune Directiva nr. 96/71/CE, stipulează în cuprinsul ei, expres, că vizează doar detaşarea din UE/S.E.E. în România, ceea ce ar duce la concluzia (pripită) că pentru problematica detaşării lucrătorilor din România în UE/S.E.E. ar fi aplicabile reglementările (interne) din Codul muncii.

Totuşi, ca urmare a aderării ţării noastre la UE, dispoziţiile europene au prioritate faţă de cele contrare din legile interne, rămânând a se aplica doar art. 47 și art. 18 C. muncii.

Contrară este viziunea asupra detaşării – în cazul detaşării cu caracter transnaţional, de regulă, lucrătorul rămâne sub autoritatea angajatorului său, în beneficiul căruia continuă să îşi desfăşoare activitatea. Deci, detaşarea transnaţională se aseamănă din punct de vedere al conţinutului, cu delegarea, aşa cum este reglementată în dreptul nostru intern. Vom arăta că, totuși, aceasta este condiționată nu numai de respectarea așa-numitului „nucleu dur” de drepturi-garanție pentru salariat, ci și de acordul salariatului, manifestată într-un act adițional subsecvent.

De asemenea, normele europene includ în instituția detașării (clasice pentru sistemul național de drept) pe cea a muncii prin agent de muncă temporară.

Sunt aspecte dificile pentru practicieni, inclusiv în ceea ce privește obligațiile fiscale, din perspectiva controlului administrativ soluțiile fiind criticabile (mai ales cele legate de alocații specifice detașării).

Obligațiile angajatorilor care detașează lucrători români în ţările UE

Pentru că pe durata detaşării într-o ţară UE contractul rămâne în executare, angajatorul român va continua să întocmească foi colective de prezenţă, state de plată, va asigura virarea salariilor către lucrătorii detaşaţi, virând, totodată, la autorităţile române, impozitului pe salarii, respectiv contribuţiile sociale aferente[1], respectiv va asigura virarea „alocațiilor specifice detașării” și, în funcție de nivelul acestora, își va îndeplini obligațiile fiscale aferente (vom reveni la acest ultim aspect).

În cazul muncii prin agent de muncă temporară în străinătate aceste obligații sunt în concordanță cu Codul muncii (român), deci nu reprezintă o schimbare pentru angajator ca în cazul detașării (în sensul restrâns – național) în țările UE

Din punctul de vedere al securităţii sociale, observăm că detaşarea este o excepţie de la regula generală şi, în consecinţă, este de strictă interpretare, fiind supusă unor condiţii restrictive de reglementare. În acest sens art. 12 alin. (1) din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială dispune că „persoana care desfăşoară o activitate salariată într-un stat membru, pentru un angajator care îşi desfăşoară în mod obişnuit activităţile în acest stat membru, şi care este detaşată de angajatorul respectiv în alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continuă să fie supusă legislaţiei primului stat membru”.[2]

În aplicarea prevederilor menționate, angajatorul român obţine de la Casa Naţională de Pensii Publice din România documentele/formularele portabile A1[3] și S1.

Documentul A1 dovedește exclusiv menţinerea titularului acestuia la sistemul de securitate socială românesc (asigurare pentru pensie, accidente de muncă şi boli profesionale, asigurări sociale de sănătate, prestaţii familiale)[4] iar documentul S1 asigură plata concediilor medicale în țara de detașare). Acestea vor însoţi salariaţii detaşaţi în cadrul prestării de servicii transnaţionale. Lipsa acestora nu este însă de natură a împiedica desfăşurarea de activităţi profesionale pe teritoriul altui stat membru (documentul portabil A1 nefiind un permis/aviz de angajare[5]), într-un astfel de caz devenind aplicabilă regula generală în domeniu – cea a asigurării conform legislaţiei locului de desfăşurare a activităţii (principiul lex loci laboris).

Cu privire la aceleaşi prevederi de mai sus, articolului 14 din Regulamentul (CE) nr. 987/2009 de stabilire a procedurii de punere în aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 specifică următoarele:

– „Persoana care desfăşoară o activitate salariată într-un stat membru, pentru un angajator care îşi desfăşoară în mod obişnuit activităţile în acest stat membru şi care este detaşată de angajatorul respectiv în alt stat membru” poate fi o persoană recrutată în vederea detaşării în alt stat membru, cu condiţia ca persoana în cauză, imediat anterior începerii activităţii sale salariate, să se afle deja sub incidenţa legislaţiei statului membru în care este stabilit angajatorul acesteia [alin. (1)]”;

– Expresia „care îşi desfăşoară în mod obişnuit activităţile în acest stat membru” se referă la un angajator care desfăşoară în mod obişnuit activităţi semnificative, altele decât cele strict legate de gestionarea internă, pe teritoriul statului membru unde este stabilit, ţinând seama de toate criteriile care caracterizează activităţile desfăşurate de întreprinderea respectivă; criteriile pertinente trebuie să fie adaptate caracteristicilor specifice fiecărui angajator şi naturii reale a activităţilor desfăşurate [alin. (2)]”.

„Având în vedere aceeaşi continuitate a raportului de muncă între angajatorul român şi lucrătorul român detaşat într-o ţară UE, pe toată durata acesteia, cel dintâi va lua măsuri ca lucrătorii detaşaţi să respecte disciplina muncii, asigurând, în special, implementarea obligaţiilor contractuale pe care şi le-a asumat faţă de beneficiar. În acest sens, numeşte o persoană (din rândul lucrătorilor detaşaţi) care să ţină legătura cu autorităţile din România.”[6]

Comentează pe blog >>

[1] Ibidem.
[2] Ibidem.
[3] Precizăm că dacă detaşarea se dispune în S.E.E. – Islanda, Liechtenstein, Norvegia – și Elveţia, angajatorul trebuie să obţină formularul E 101, valabil pentru 12 luni (pe durata cât are loc şi detaşarea).
[4] V. Irimia, Detaşarea lucrătorilor în Uniunea Europeană – probleme şi soluţii practice, op. cit., p. 43.
[5] Ibidem.
[6] A. Ştefănescu, E. Nicolau, Some considerations regarding the posting of the Romanian workers to E.U. and non-E.U. countries, op. cit., p. 243.