Criteriile de individualizare ale sancţiunilor disciplinare sunt facultative?

Prof. univ. dr. Alexandru ŢICLEA

Publicat în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 9/2015.

1. Se pare că da, potrivit unei soluţii a instanţelor din Bucureşti (Dosar nr. 24635/32013; sent. civ. nr. 11994/2014 şi dec. civ. nr. 22894/2015).

Atât angajatorul, cât şi cele două instanţe (de la Tribunal şi de la Curtea de Apel din Bucureşti), au ignorat criteriile legale de individualizare a sancţiunii disciplinare aplicate unei salariate.

Potrivit art. 250 C. muncii:

„Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie al salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.”

Din formularea legii rezultă că aceste criterii sunt obligatorii, angajatorul fiind ţinut să se călăuzească după ele în operaţiunea de individualizare, iar stabilirea şi aplicarea sancţiunii cu nesocotirea vreunuia dintre criteriile menţionate face ca decizia de sancţionare să fie netemeinică şi nelegală.

O caracteristică importantă a criteriilor în discuţie este pluralitatea lor în sensul că ele nu pot fi utilizate decât împreună; trebuie avute în vedere toate, de fiecare dată, individualizarea sancţiunii neputându-se realiza prin folosirea numai a unuia sau a unora dintre criterii.

Prin urmare, stabilirea sancţiunii disciplinare nu poate avea lor în mod arbitrar, ci exclusiv, în funcţie de analiza riguroasă şi cumulativă a criteriilor statornicite expres de lege[1]. Numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii[2].

Rezultă din art. 248 alin. (1) C. muncii că sancţiunile disciplinare se află într-o anumită ordine, de la cea mai uşoară, constând în „avertisment scris”, până la cea mai aspră, constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Sancţiunile se aplică gradual, în funcţie de fapta comisă şi de gradul de vinovăţie al salariatului[3], precum şi de eventualele sancţiuni dispuse anterior[4]; nivelul culpei reprezintă un element esenţial în stabilirea sancţiunii disciplinare[5].

Aşa fiind, stabilirea sancţiunii disciplinare, adică individualizarea ei, nu poate avea loc, în mod arbitrar, ci, exclusiv, în funcţie de respectarea riguroasă şi cumulativă a criteriilor legale, precis determinate[6]. Gravitatea sancţiunii trebuie să fie proporţională cu gravitatea abaterii.

2. În acelaşi sens, în jurisprudenţă s-a mai reţinut:

  • Practica şi literatura juridică sunt consecvente în a aprecia că aplicarea sancţiunilor disciplinare se face gradat şi circumstanţial, ţinând cont de gravitatea faptei, de persoana angajatului, împrejurările în care fapta a fost comisă, de existenţa unor abateri disciplinare anterioare. Acest lucru rezultă şi din ordinea enumerării sancţiunilor disciplinare de către Codul muncii, ştiut fiind faptul că desfacerea disciplinară a contractului de muncă este cea mai severă formă de sancţionare a salariatului şi se justifică doar în raport de abateri foarte grave (C. Ap. Braşov, secţia civilă şi pentru cauze cu minori şi de familie, de conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. civ. nr. 1383/M/2009);
  • Constatând abaterea săvârşită de salariat după efectuarea cercetării prealabile sau, după caz, după constatarea imposibilităţii efectuării ei datorită culpei celui în cauză, angajatorul va stabili sancţiunea aplicabilă, în mod individualizat, având în vedere criteriile prevăzute de Codul muncii, criterii care au drept scop să asigure o cât mai bună realizarea a rolului preventiv şi educativ al răspunderii disciplinare. În consecinţă, sancţiunile se vor aplica gradual, în funcţie de gravitatea faptei comise şi gradul de vinovăţie al salariatului, nivelul culpei fiind un element esenţial în stabilirea sancţiunii disciplinare. (C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2651/R/2009);
  • Observând dispoziţiile art. 252 C. muncii se constată că sancţiunile sunt enumerate de lege în mod gradual, de la cea mai blândă la cea mai severă, astfel că la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii săvârşite, trebuie să se recurgă la criteriile generale pe care tot legea le prevede, împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie, consecinţe ale abaterii disciplinare, comportarea generală la serviciu a salariatului eventualele sancţiuni disciplinate aplicate anterior acesteia (C. Ap. Craiova, secţia a II-a civilă şi pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 319/2010);
  • Hotărârea pronunţată de instanţa de fond este criticabilă întrucât nu s-au avut în vedere criteriile de individualizare a sancţiunii, deşi prin contestaţie salariatul a învederat că măsura desfacerii pe motive disciplinare a contractului individual de muncă este o măsură exagerată faţă de faptele reţinute de pârâtă. Nu a constituit obiect de preocupare pentru angajator verificarea prealabilă a criteriilor legale ceea ce conduce la concluzia că măsura luată este una arbitrară. În aplicarea sancţiunii angajatorul nu a fost preocupat de a evidenţia comportarea generală a salariatului în serviciu şi nici a conduitei acestuia la locul de muncă, perioada în care a fost salariatul societăţii. Instanţa de judecată este îndreptăţită, ca în urma analizării probatoriilor, să dispună înlocuirea măsurii aplicate de angajator, în caz contrar, accesul la instanţă ar fi unul formal şi iluzoriu. (C. Ap. Constanţa, secţia civilă, minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. civ. nr. 51/CM/2010);
  • Atunci când angajatorul aplică o sancţiune „prea aspră în raport de gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere comportarea generală în serviciu a acestui a şi faptul că nu a mai fost sancţionat disciplinar anterior” va determina instanţa de judecată să înlocuiască sancţiunea aplicată cu una mai uşoară. (C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3670/R/2007);
  • Deşi salariatul a săvârşit în mod indiscutabil abateri grave, de natură a atrage o sancţiune disciplinară pe măsură, încălcând normele de comportare la locul de muncă şi disciplina muncii, totuşi a decis că faţă de persoana contestatorului care, timp de 23 de ani de când lucrează în aceeaşi unitate, şi-a îndeplinit corect sarcinile de serviciu şi nu a fost niciodată sancţionat, sancţiunea disciplinară cea mai gravă nu se justifică. (C. Ap. Piteşti, secţia civilă, dec. civ. nr. 274/2002).

3. În cauza la care ne referim nici angajatorul, nici completele de judecată, în special cele de la Curtea de Apel, nu au respectat ori nu au avut în vedere criteriile legale de individualizare a sancţiunii disciplinare, considerând netemeinic şi nelegal că se impunea aplicarea celei mai severe sancţiuni: concedierea.

Salariata a fost învinuită de săvârşirea a două abateri, ambele considerate grave.

Prima: „a intermediat un împrumut în sumă de 4000 euro între clientul băncii GR şi salariata T.D., salariata unei alte Sucursale decât cea pe care o conducea G.A.C., tranzacţie care s-a desfăşurat prin telefon, pe speaker. Prin aceasta s-au încălca prevederile Codului de conduită Cap. 3 Conduita angajaţilor, Subcap. 3.1. Servirea Clienţilor, pct. 3.1.1. Reguli Generale „Angajaţii sunt obligaţi: (…) Să nu împrumute fonduri clienţilor sau de la clienţii Băncii, (…) Să nu intermedieze nicio vânzare-cumpărare, transfer sau tranzacţie financiară în general între clienţii Băncii, chiar şi atunci când sunt implicate rude ale angajaţilor”.

A doua: „este responsabilă şi de nerespectarea reglementărilor interne din activitatea Sucursalei pe care o coordonează potrivit fişei postului pentru următoarele aspecte: salariaţii nu efectuează verificarea clienţilor în Sucursală, merg la sediu/domiciliul clienţilor pentru a semna contracte de credit sau pentru a ridica documente şi bani aferenţi taxei pentru Arhivă Electronică de Garanţii Reale Mobiliare, agenţii de pază depun numerar în conturile clienţilor (în cursul anului 2013 rata lei/valută, alimentări carduri credit, cumpărare şi vânzare valută), încălcându-se astfel prevederile din Procedura nr. 17/2010, Cap. IV Aprobarea/Respingerea creditului şi din fişa postului obligaţiile constând în „planifică, coordonează şi oferă suport în desfăşurarea tuturor operaţiunilor/activităţilor sucursalei şi se ocupă de personalul acesteia; coordonează eforturile şi ia măsuri pentru asigurarea respectării reglementărilor şi evitarea riscurilor asociate în conformitate cu Politica de Reglementare Conformitate”.

Privind prima „abatere”, într-adevăr salariata a intervenit în ajutorul unei colege de-a ei, angajată la o altă sucursală, pentru a fi împrumutată cu o sumă de bani necesară pentru îngrijirea sănătăţii mamei acesteia, grav bolnavă.

În calitatea lor de martori, atât împrumutătorul cât şi împrumutata au confirmat această situaţie. Având în vedere şi scopul împrumutului – unul umanitar – putea interveni exonerarea de răspundere sau putea opera o circumstanţă atenuantă ce diminua „gravitatea” acelei fapte şi deci răspunderea. De altfel, în Regulamentul intern al unităţii, fapta reţinută în sarcina salariatei nu este înscrisă în rândul celor grave care se sancţionează cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Cea de a doua „abatere” a constat în „conducerea necorespunzătoare a subunităţii; aceasta, însă. Prezintă un grad mare de generalitate şi priveşte mai mult necorespunderea profesională decât disciplina la locul de muncă”.

Concret, salariata a fost învinuită de încheierea – personal – a două contracte de credit cu nerespectarea regulilor bancare. Numai că aceste contracte, depuse ca probă la dosar, de către angajator, au fost încheiate efectiv de o altă persoană – „coordonatoarea” sucursalei –, martoră nesinceră a angajatorului.

Instanţele – atât cea de fond, cât şi cea apel – nu au analizat aceste contracte, ci superficial, le-au considerat „opera” reclamantei.

4. În considerarea celor expuse anterior se impune să analizăm (ceea ce trebuiau să facă şi instanţele de judecată) criteriile legale de individualizare a sancţiunii disciplinare incidente cauzei.

Consecinţele abaterii disciplinare [art. 250 lit. c) C. muncii]. Cele două abateri reţinute în sarcina salariatei nu au produs niciun prejudiciu material sau moral unităţii. Doar s-a confirmat că i-a fost afectată imaginea, dar nu s-a făcut nicio dovadă în acest sens. Dimpotrivă, pe perioada în care a fost condusă de reclamanta-apelantă, subunitatea respectivă s-a clasat pe locul 5 din cele 134 care intrau în componenţa acelei unităţi pe întreg teritoriul ţării.

Dacă managementul ei ar fi fost defectuos şi rezultatele sucursalei ar fi fost la fel.

Comportarea generală şi în serviciu a salariatului [art. 250 lit. d) C. muncii]. Luarea în considerare a persoanei salariatului, deci a comportamentului său de până atunci la locul de muncă, la individualizarea sancţiunii aplicate este de esenţa acestei operaţiuni, de această concordanţă depinzând eficienţa funcţională a sancţiunii aplicate. Individualizarea sancţiunii în raport cu persoana salariatului implică cercetarea şi evaluarea unor date privind pregătirea profesională, modul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, rezultatele activităţii sale, raporturile cu şefii ierarhici şi subordonaţii, implicarea sa în stabilirea şi menţinerea unui mediu de lucru propice performanţei etc. În cauză nu era greu să cerceteze „comportarea” acelei salariate. Era suficient doar să se observe calificativele obţinut la evaluarea anuală: unul maxim, peste aşteptări.

La fel de uşor era să se aibă în vedere şi un alt criteriu – eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior [art. 250 lit. e) C. muncii], de vreme ce salariata nu mai fusese sancţionată disciplinar niciodată.

În considerarea criteriilor menţionate şi având în vedere caracterul gradual al sancţiunilor disciplinare statornicit de legiuitor, completele de judecată învestite cu soluţionarea contestaţiei, ar fi trebuit, cel mult, înlocuind sancţiunea concedierii, să aplice o altă sancţiune disciplinară (mai uşoară). Ar fi trebuit, în acelaşi timp, să acorde „circumstanţe atenuante” salariatei: privind prima „abatere” care a urmărit, în „esenţă” un interes umanitar; privind cea de a doua „abatere”, săvârşită în beneficiul unităţii.

Desigur, că aceste „chestiuni” ţin de o anumită „fineţe” juridică şi, desigur, de un efort intelectual pe măsură.

5. Am remarcat, şi nu doar cu ocazia soluţionării speţei în discuţie, că ori se uită, ori nu se cunoaşte menirea dreptului muncii: aceea de a ocroti partea mai slabă a raportului de muncă – salariatul. Acesta a fost motivul pentru care el a apărut şi s-a dezvoltat pretutindeni în lume.

Era de observat – în speţa comentată – demersul abuziv al reprezentanţilor angajatorului, care au acţionat în cauză, de a o îndepărta pe acea salariată din funcţie – una de conducere, atractivă pentru unii pretendenţi… . Au găsit un pretext – „împrumutul”. Pentru că acesta nu ar fi fost suficient, au adăugat altul – „managementul defectuos”.

La proces era nevoie şi de un martor nesincer (dacă nu chiar mincinos) – „coordonarea sucursalei” – subordonată managerului, care a susţinut că încheierea nelegală a două contracte de credit era opera managerului, deşi, în realitate era opera sa.

6. Noi credem că umanismul trebuie să caracterizeze orice judecată, inclusiv cea a conflictelor de muncă. Umanismul însă ţine de … cultură şi înţelepciune.

Iată ce afirma cu mii de ani în urmă Aristotel (384-322 î.Hr.), mintea enciclopedică a antichităţii: „nedreptatea înseamnă şi exces în aplicarea legii”, aplicarea mecanică şi incompletă adăugăm noi şi fără să se recurgă la efortul intelectual de interpretare sistematică şi logică a dreptului. La rândul său, marele gânditor şi jurist Montesquieu (1689-1755), cel care a introdus conceptul separaţiei puterilor în stat, a afirmat: „Justiţia nu trebuie să fie deloc aspră; judecătorul drept, având de a face cu oameni nenorociţi se cuvine a avea o mare blândeţe”. Prin concedierea discutată, acea salariată – o excelentă profesionistă – a fost nenorocită. De atunci, de peste 3 ani, este fără loc de muncă… .

Îl cităm şi pe moralistul spaniol Gracián (1601-1658): „Binele îl pot înfăptui numai unii oameni, răul – toţi”.

Poetul George Coşbuc în Moartea lui Fulger avertiza:

„Nu cerceta aceste legi,
Că eşti nebun când le înţelegi”.

Nouă ne vine greu, dacă nu imposibil, să înţelegem unele hotărâri judecătoreşti ca cea la care ne-am referit mai sus. Or, poate este mai uşor să explicăm dreptul decât să-l aplicăm?

 

 



[1] Ş. Beligrădeanu, Inadmisibilitatea obstaculării dreptului instanţei judecătoreşti de înlocuire a sancţiunii disciplinare, aplicată de angajator salariatului, cu o alta mai uşoară prin dispoziţii înscrise în regulamentul intern al unităţii, în Dreptul nr. 4/2007, p. 116.

[2] C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3670/R/2007.

[3] C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 310/2003, cit. supra.

[4] C. Ap. Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1166/R/2008, Jurindex.

[5] C. Ap. Ploieşti, dec. civ. nr. 1063/1998, în Buletinul Jurisprudenţei, 2008.

[6] C. Ap. Craiova, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 878/CM/2008.